Een nieuwe medewerker met een extra arbeidsuitdaging aannemen? Misschien moet niet alleen de medewerker worden onboard, maar ook de organisatie.
Ik weet nog goed hoe ik ooit solliciteerde bij een bank. Mijn cv was bekend. Mijn ervaring ook. Toch waren er uiteindelijk zo’n tien gesprekken en bijna zes maanden nodig voordat ik daadwerkelijk aan de slag kon.
Tien gesprekken!!
Ik zeg weleens met een glimlach: volgens mij wisten ze na gesprek drie wel wie ik was. Maar achteraf was het misschien ook wel begrijpelijk. Want men nam niet alleen Michèle aan. Men kreeg er volledige container van beeld(ver)vorming erbij. Een rolstoelgebruiker, 101-praktische vragen, tientallen onzekerheden en vooral een enorme onbekendheid zaten mooi verpakt in die container in ons hoofd.
En ja, onbekendheid doet iets met beeld(ver)vorming bij ons mensen.
Wij mensen gaan risico’s zien, we gaan dingen invullen met vaak negatieve gevoelens én stellen ons vragen als: kan dit wel? Moeten we wat aanpassen? Welk effect heeft dit op collega’s? Wat als het toch geen match is? En dan wordt zo’n eenvoudige aanname ineens een complex en een compleet projectplan.
Terwijl de belangrijkste vraag veel simpeler is:
“Wat heb jij nodig om hier een goede start te kunnen maken?”
Een andere kijk op onboarding
Bedrijven zijn gewend om een nieuwe medewerker te onboarden. Je legt uit hoe de organisatie werkt, stelt iemand voor aan collega’s, regelt toegang tot systemen en niet onbelangrijk je vertelt waar de koffie staat.
Maar bij inclusief werkgeverschap zou ik het willen omdraaien.
Misschien moet we soms eerst je organisatie onboarden.
Want is de werkplek toegankelijk? Zijn noodzakelijke hulpmiddelen op tijd geregeld? Weet de leidinggevende wat iemand nodig heeft? Is het team voorbereid zonder van de nieuwe collega meteen “die medewerker met een beperking” te maken?
En misschien wel het belangrijkste: hebben we het aan de medewerker zelf gevraagd? Want laten we eerlijk zijn, het is onwaarschijnlijk dat onze antwoorden op onze vragen, correct zullen zijn.
Een mooie anekdote die dit voor mij samenvat, is die van een werkgever die uitgebreid nadacht over wat een nieuwe medewerker met een beperking allemaal nodig zou kunnen hebben. Speciale werkplek, begeleiding, aangepaste taken… De lijst werd steeds langer.
Tot iemand uiteindelijk de meest logische vraag stelde:
“Hebben we het de betrokkene zelf eigenlijk al gevraagd?”
U begrijpt dat gesprek had nog niet plaatsgevonden maar toen dat gesprek wél plaatsvond bleek het antwoord van de betreffende medewerker verrassend eenvoudig: “Zorg dat ik binnen kan komen en geef me een goede laptop. Voor de rest komen we er samen wel uit.”
Voor mij zit de essentie in dat laatste stukje, “samen komen we er wel uit.”
Inclusief werkgeverschap betekent niet dat je vooraf overal een oplossing voor moet hebben. Het betekent dat je bereid bent de juiste vragen te stellen, door te vragen en flexibel te zijn om de antwoorden te verwerken én te vertalen naar concrete acties.
Dus als binnenkort iemand met een beperking bij jouw organisatie begint, probeer dan eens deze vijf dingen:
- Vraag wat iemand nodig heeft in plaats van het zelf in te vullen.
- Regel noodzakelijke voorzieningen vóór de eerste werkdag.
- Neem de leidinggevende én het team mee.
- Kijk vooral naar talent, vakmanschap en mogelijkheden.
- En blijf na de eerste weken vragen: “Wat kunnen wij anders of slimmer doen zodat jij hier tot je recht komt?”
Want misschien behoeft die nieuwe medewerker, net als de meeste nieuwe medewerkers helemaal niet zoveel aanpassingen om succesvol een bijdrage te leveren aan uw organisatie.
Wilt u meer weten hoe u een goede onboarding inregelt en de juiste vragen kunt stellen, de ervarings-professionals van Onbeperkt aan de Slag staan voor u klaar.