18 juni 2026
In december 2025 heb ik een oproep gedaan aan mensen met een arbeidsbeperking om hun ervaringen met de Banenafspraak of het quotum (doelgroepregister) te delen. Aanleiding hiervoor was dat ik een aantal zeer negatieve signalen ontvangen had van mensen. Door de Banenafspraak of het quotum ontvingen ze een lager loon dan collega’s zonder arbeidsbeperking die hetzelfde werk doen. Of ze worden belemmerd in hun loonontwikkeling. Ook kwamen er signalen binnen dat de banen die ze deden niet duurzaam of niet passend waren. Of dat de werkgever geen rekening hield met de beperkingen (en mogelijkheden) van de werknemer of geen aanpassing aan het werk of de werkplek wilde doen.
Op deze oproep hebben twintig mensen gereageerd. In dit blog zal ik hierover een aantal zaken samenvatten.
Een aantal mensen geeft aan zich zeker te herkennen in bovengenoemde signalen. Met name het geen rekening houden van de werkgever of geen moeite willen doen om bijvoorbeeld de werkplek of het werk aan te passen, zijn genoemd. De rol van de directe manager is vaak heel bepalend: als deze manager er “geen zin in heeft”, dan leidt dat eigenlijk altijd tot een baan van zeer beperkte duur. Ook onduidelijke taakomschrijvingen of niet goed ingewerkt worden leiden tot tijdelijke banen die niet verlengd worden. In sommige gevallen waren de signalen extra schrijnend omdat het eerst zeer positief begon, omdat de manager luisterde naar de werknemer wat er nodig was om te kunnen werken, omdat de manager moeite deed om een noodzakelijke voorziening te (laten) regelen en omdat gedacht werd in mogelijkheden. Maar toen kwam er een nieuwe manager, die er totaal anders instond: er werd niet meer geluisterd en er werd vooral geen enkele moeite meer gedaan om werk passend te maken of te zoeken naar de beste werkplek. Geen maatwerk dus, maar “iedereen werkt dan en dan op kantoor dus jij ook” of “we verwachten van alle werknemers flexibiliteit dus ook van jou” of varianten hierop.
Enkele specifieke signalen werden soms bij deze signalen gegeven. Zo gaven een paar mensen aan dat er geen buddy op het werk was terwijl dat wel de bedoeling was, en de manager “dan maar zich opwierp om buddy te worden”. Weinig animo bij deze buddy dus en ook weinig ervaring met werknemers / collega’s met een beperking. Dat resulteerde daarom in het voortdurend zoeken van klusjes die gedaan konden worden, te weinig werk, te eenvoudig werk of te saai werk. En daardoor kregen zij klachten die te maken hadden met een bore-out.
Uit andere signalen blijkt maar weer eens het belang van draagvlak in de hele organisatie. Een aantal mensen gaven aan dat ze hele fijne gesprekken hebben gehad met een recruiter of een persoon van de HR-afdeling. Dat die persoon echt enthousiast was over deze werkzoekende, maar dat de rest van de organisatie niet zo stond te springen om te werken met arbeidsgehandicapten. Er wordt door deze rest nog vaak gedacht dat het allemaal erg moeilijk is, bijvoorbeeld om passend werk te vinden. Dat heeft ongetwijfeld te maken met wat ook gedeeld werd in signalen. Er zijn nog veel vooroordelen bij werkgevers, zoals dat mensen in het doelgroepregister veel begeleiding nodig hebben, dat ze minder goede werknemers zijn want “anders zou ik geen subsidie krijgen als werkgever” en specifiek bij mensen in de Wajong dat werk “alleen mogelijk is met loondispensatie”. Al deze vooroordelen kloppen natuurlijk niet, maar leven helaas nog wel bij een groot deel van de werkgevers. Daarbij denken werkgevers nog te vaak dat deze mensen per sé in speciale ‘doelgroepbanen’ of ‘participatiebanen’ of ‘garantiebanen’ moeten werken. Ook dat is zo onjuist als het maar zijn kan: het gaat er bij mensen in het doelgroepregister juist om om ze zoveel mogelijk in ‘gewone’, reguliere banen aan te nemen. Sommige mensen ervaren door deze vooroordelen en denkbeelden van werkgevers (en politiek) een stigma door het vinkje ‘doelgroepregister’. In een signaal dat ik ontvangen heb gaf deze persoon aan dat hij/zij/x aan het eind van de proeftijd zat van een reguliere baan. En dat de werkgever opeens begon te vragen of deze persoon in het doelgroepregister staat. Dat is niet zo, deze persoon wil juist niet in het doelgroepregister, vanwege dat stigma. Nu wordt deze persoon tijdens de proeftijd ontslagen door de werkgever, omdat deze persoon niet in het doelgroepregister staat.
Wat ook een paar keer genoemd is wat betreft de houding van de werkgever, is het zeggen tegen de werknemer dat ze een vaststellingsovereenkomst (VSO) moeten tekenen. In een situatie ging het om een werknemer die ziek was uitgevallen – er was zelfs sprake van regelmatig ongewenst gedrag door leidinggevende of collega’s – waarbij het bedrijf probeerde om met een VSO van deze werknemer af te komen. En in een andere situatie om een werknemer die te weinig werk had, op zoek wilde naar ander werk maar vanwege autisme hulp nodig heeft met solliciteren. Hij vroeg zijn huidige werkgever of die hem kon helpen, waarna de werkgever hem meedeelde dat hij een vaststellingsovereenkomst moest tekenen. Beide werknemers hebben dit gelukkig af kunnen houden: een werkgever mag helemaal niet iemand dwingen om een VSO te tekenen! Een werkgever mag dit wel vragen, maar niet verplichten. Een belangrijk nadeel van een VSO is namelijk dat het gevolgen kan hebben voor je recht op een WW-uitkering. Als je werkgever je een VSO aanbiedt, teken dan nooit direct en laat dan altijd door een juridisch deskundige controleren of de VSO voldoet aan de voorwaarden van UWV om een WW-uitkering te kunnen ontvangen. Mogelijk wordt de kosten van het inschakelen van deze juridisch deskundige vergoed door je werkgever. En een ander belangrijk nadeel: bij ziekte heb je gewoon recht op loondoorbetaling bij ziekte. Je werkgever moet je loon doorbetalen zolang je arbeidscontract duurt. Als je een VSO tekent, stopt dat en heb je na twee jaar ziekte dus ook geen recht op een eventuele WIA-uitkering. Soms is een VSO voor beide partijen overigens wel het beste, maar er moet dan wel altijd van beide partijen toestemming hiervoor zijn.
Ook zijn er weer een aantal signalen binnengekomen van mensen die wel een arbeidsbeperking hebben, maar niet in het doelgroepregister kunnen komen. Ze vallen niet onder een van de acht doelgroepen, omdat ze bijvoorbeeld ‘te laat’ hun arbeidsbeperking kregen. Of omdat ze wel in de bijstand (Participatiewet) zitten, maar wel zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen. Bij één persoon omdat hij net over de Nederlandse grens woont: hij is Nederlander, maar woont 1 km over de grens in Duitsland en komt daarom niet in aanmerking. Update over dit specifieke signaal: ik heb dit nagevraagd bij hoofdkantoor UWV en hoofdkantoor UWV geeft aan dat het niet uitmaakt of iemand in Nederland of in het buitenland woont. Het gaat erom of iemand voldoet aan de voorwaarden voor het doelgroepregister, dus onder een (of meer) van de acht groepen van het doelgroepregister valt. Voorheen was emigratie wel reden voor uitschrijving uit het doelgroepregister, maar omdat dat ongewenste effecten bleek te hebben, is emigratie nu geen reden meer om uitgeschreven te worden.
En bij één persoon omdat – houd je vast! – hij niet de ‘goede’ voorziening voor werk heeft. De jobcoach die hij heeft, is niet toegewezen via “een officiële aanvraag voorzieningen”, is niet aangevraagd binnen drie maanden nadat men aan het werk is gegaan en is geen permanente begeleiding. Ik vind deze redenen van UWV voor afwijzing heel opmerkelijk. Op zowel de site van UWV (https://www.uwv.nl/nl/ondersteuning-werk-onderwijs/beoordeling-werken-voorziening ) als in het Kennisdocument van het ministerie van SZW (https://www.rijksoverheid.nl/documenten/2015/03/06/kennisdocument ) kan ik niets over deze redenen vinden. Het enige wat ik kan vinden is dat deze jobcoach door UWV of door de gemeente toegekend moet zijn. Ik ben bezig hiervoor navraag te doen bij UWV.
Tot slot: er zijn ook een paar positieve ervaringen binnengekomen. Deze mensen geven aan dat de Banenafspraak & het quotum hen echt geholpen hebben aan een fijne baan, waarvoor ze een gelijkwaardig loon ontvangen van hun werkgever. Dat is natuurlijk altijd mooi om te horen! Wat deze mensen verder schrijven, is mijns inziens ook de kern voor deze successen. En het uitblijven hiervan is de kern voor de negatieve ervaringen:
- Waardering van werkgever én collega’s. Voor vol worden aangezien.
- Actieve betrokkenheid van de directe manager.
- Duidelijke rolverdeling en communicatie. Waken voor zowel onderschatting als overschatting.
- Aanwezigheid van een goed getrainde buddy.
- Het in alle openheid kunnen bespreken wat iemand nodig heeft om goed te kunnen werken. Ofwel: de ondersteuningsbehoefte. Hoe kan er een fijne, passende werkplek en dito werk worden gerealiseerd?
Alle mensen die hun ervaringen met me hebben gedeeld, wil ik bij deze nogmaals hartelijk danken. Voor hun input en hun openheid, regelmatig rondom gevoelige en soms hele nare, schrijnende situaties. Ik zal dit blog met deze opbrengsten ook delen met het ministerie van SZW en met UWV. Zo worden zij in elk geval voorzien van deze informatie en hopelijk kan het gebruikt worden om verbeteringen door te voeren rondom het doelgroepregister, de Banenafspraak en het quotum.
Nico Blok, OmbudsSpits Werk & Participatie