Tijdens een bijeenkomst met werkgevers stelde ik laatst een simpele vraag: “Hoeveel vacatures staan er op dit moment bij jullie open?” Niet onverwacht gingen er direct handen omhoog. Drie vacatures. Acht vacatures. En zelfs enkele werkgevers die daar nog ruim boven zaten.
Daarna stelde ik een vervolgvraag: “En hoeveel mensen met een arbeidsbeperking hebben jullie de afgelopen maanden actief uitgenodigd voor een gesprek?” Toen bleef 95% van de handen omlaag. En het werd stil.
Begrijp me niet verkeerd: het bleef niet stil omdat werkgevers niet willen. Het bleef stil omdat veel werkgevers nog steeds zoeken op de plekken waar zij altijd zoeken. In dezelfde vijver. Met dezelfde functieprofielen. Met dezelfde verwachtingen.
En dan komt vaak ook dezelfde teleurstelling terug: te weinig kandidaten, te weinig tijd, te weinig oplossingen.
Terwijl er aan de andere kant mensen thuis zitten die wél willen werken. Mensen met talent, motivatie en arbeidsproductiviteit. Mensen die niet vragen om een voorkeursbehandeling, maar om een eerlijke kans.
De arbeidsmarkt wacht niet
Er is iets geks aan de hand op de arbeidsmarkt. Werkgevers geven aan dat vacatures lastig vervulbaar zijn. De werkdruk loopt op. Teams staan onder druk. En de uitstroom door pensionering wordt steeds voelbaarder. Tegelijkertijd staan er nog steeds mensen aan de kant die willen én kunnen werken. Niet altijd fulltime. Niet altijd precies passend binnen het ‘oude’ functieprofiel. Niet altijd volgens het plaatje dat we ooit “de ideale kandidaat” zijn gaan noemen. Maar wel met talent, met inzet. Met loyaliteit én met de wil om bij te dragen.
Juist daar laten werkgevers kansen liggen. Niet omdat ze inclusie onbelangrijk vinden. Integendeel. Veel werkgevers willen maatschappelijk verantwoord ondernemen en zien dat de arbeidsmarkt verandert. Maar tussen willen en doen zit in de praktijk vaak een strook mist. Die mist bestaat uit aannames en onbekendheid met het arbeidspotentieel. Over begeleiding, productiviteit, over aanpassingen. Kortom over de angst voor “gedoe”. Maar vooral ook uit tijdgebrek om echt anders te kijken.
En daar wringt het. Want wie blijft zoeken op dezelfde manier, in dezelfde vijver en met dezelfde functie-eisen, krijgt steeds vaker hetzelfde antwoord: “niemand gevonden”.
De krapte van vandaag wordt versterkt door de uitstroom van morgen
De arbeidsmarkt is niet alleen krap omdat vacatures nú moeilijk vervulbaar zijn. De komende jaren komt daar nog iets bij: een forse uitstroom door pensionering. Uit recent onderzoek van UWV onder 3.550 werkgevers blijkt dat bijna 4 op de 10 werkgevers verwachten dat binnen vijf jaar (te)veel medewerkers met pensioen gaan. In sectoren als overheid en industrie ligt dat aandeel nog veel hoger. Dat is geen detail in een HR-rapport. Dit gaat over continuïteit, over kennis die verdwijnt omdat het niet is overgedragen. Over teams die kleiner worden en werkdruk die hoger en hoger wordt.
Werkgevers moeten zich daarom nú de vraag stellen: wie doet straks het werk?
Daarmee is arbeidsparticipatie van mensen met een arbeidsbeperking geen los maatschappelijk thema. Het dient zich aan als een serieus onderdeel van strategische personeelsplanning. Want laten we eerlijk zijn: als je weet dat een deel van je medewerkers de komende jaren vertrekt, terwijl vacatures nu al lastig vervulbaar zijn, dan is blijven vissen in dezelfde vijver geen goede strategie. Dan is het uitstelgedrag met een net pak aan.
De perfecte kandidaat reageert steeds minder vaak
Werkgevers zoeken vaak naar de kandidaat die direct past, met de juiste opleiding, beschikbare uren en net zoveel ervaring als degene die met pensioen gaat. Dat voelt misschien logisch, maar steeds vaker bestaat die kandidaat niet.
De betere vraag is daarom niet: ‘waar vinden we die perfecte kandidaat nog?’ maar ‘moeten we het werk misschien anders organiseren, om de continuïteit van het bedrijf te waarborgen. Daar zit vandaag de sleutel. Niet wachten tot iemand op papier honderd procent past, maar samen onderzoeken waar iemands talent, belastbaarheid en motivatie wél tot waarde kunnen komen.
Dat vraagt om anders kijken, om echt te ondernemen. Naar taken kijken in plaats van alleen naar functies. Naar mogelijkheden in plaats van beperkingen. Naar wat iemand nodig heeft om goed te kunnen werken, in plaats van naar wat op het eerste gezicht niet past.
Arbeidsparticipatie is geen liefdadigheid
Veel werkgevers denken bij arbeidsparticipatie nog te snel in risico’s. Kan iemand het tempo aan? Hoeveel begeleiding vraagt dit? Wat als het misgaat? Dat zijn begrijpelijke vragen. Maar ze geven geen compleet beeld. De andere kant van de vraag wordt namelijk te weinig gesteld:
Wat kost het als we deze groep blijven negeren?
Het antwoord is simpel: capaciteit, diversiteit, betrokkenheid en maatschappelijke geloofwaardigheid. In veel organisaties ligt er werk op de plank omdat het aan mensenkracht ontbreekt of worden de werkzaamheden door andere medewerkers er nu “even bij gedaan”, terwijl ze daar eigenlijk te duur, te schaars of te druk voor zijn.
Juist daar liggen de startkansen voor duurzame instroom van mensen met een arbeidsuitdaging. Dat is geen liefdadigheid, dat is bedrijfskundig en toekomstgericht ondernemen.
Arbeidsparticipatie begint daarom met de vraag: ‘Waar lekt in onze organisatie tijd, energie én kapitaal weg. En welk talent kan daar waarde toevoegen?’
Dat is een totaal andere start, en waarschijnlijk ook veel minder spannend. Je begint niet met denken vanuit de beperking, maar vanuit het werk dat gedaan moet worden.
Motivatie is een onderschatte waarde
Werkgevers zoeken vaak naar ervaring, dat is logisch, want ervaring voelt veilig. Maar in een krappe arbeidsmarkt wordt motivatie minstens zo belangrijk. Iemand die lang heeft moeten knokken voor een kans op de arbeidsmarkt, komt vaak niet binnen met de houding: “Ik zie wel.” Die komt binnen met de wil om te laten zien dat hij of zij van waarde is.
Dat betekent niet dat alles vanzelf gaat. Een duurzame plaatsing vraagt aandacht. Maar veel van wat nodig is, valt gewoon onder goed werkgeverschap: duidelijke afspraken, passende taken, waardering, aandacht voor energie, flexibiliteit en vertrouwen. Dat is geen hogere wiskunde. Dat is de basis van een gezonde werkcultuur. Sterker nog: dit zijn voorwaarden waar iedere medewerker beter van wordt. Mensen zonder beperking willen óók duidelijkheid, autonomie, waardering en ruimte om goed werk te leveren. Inclusief werkgeverschap is daarmee geen apart project of HR-loket. Het is HR zoals HR bedoeld is.
De grootste drempel zit vaak niet bij de kandidaat
Is uw organisatie al goed genoeg ingericht om verschillend talent te ontvangen? Ik hoop dat deze vraag een beetje schuurt, dat is mooi, want daar begint bewustwording.
Want als een functie alleen werkt voor iemand die altijd fulltime beschikbaar is, nooit uitvalt, geen begeleiding nodig heeft, direct volledig productief is en zonder uitleg alle ongeschreven regels begrijpt, dan is die functie misschien niet professioneel ontworpen. Dan is die vooral gebouwd op hoop. En hoop is prachtig, maar geen HR-strategie.
Werkgevers die serieus werk maken van arbeidsparticipatie kijken anders. Zij knippen functies op. Zij kijken naar taken. Zij maken ruimte voor kennismaking zonder sollicitatietheater. Zij betrekken teams op tijd. En zij snappen dat een kleine aanpassing soms het verschil maakt tussen thuiszitten en meedoen.
Vooruitkijken is breder kijken
De personeelsvraag van morgen los je niet op met de wervingsaanpak van gisteren. Daarom is het verstandig om mensen met een arbeidsbeperking niet te zien als een aparte doelgroep aan de rand van de arbeidsmarkt, maar als onderdeel van de oplossing. Als een serieuze bron van talent, motivatie en arbeidsproductiviteit.
Dat vraagt misschien wat lef, maar vooral om een open blik.
Bij Onbeperkt aan de Slag zien we dagelijks mensen met een arbeidsbeperking die niet vragen om medelijden, maar om een kans. Mensen die hun talent willen inzetten. Mensen die misschien niet altijd in het standaardplaatje passen, maar wel degelijk (meer)waarde toevoegen.
Voor werkgevers ligt daar precies de kans om de toekomstbestendigheid van uw organisatie te regelen en omdat inclusief werkgeverschap pas echt betekenis krijgt wanneer het zichtbaar wordt in wie u binnenlaat en laat groeien.
Onbeperkt aan de Slag helpt werkgevers om die stap praktisch te maken. Via Meet&Greets, workshops, inclusiereizen, impactsessies en impact consulting. Wij bieden leveren geen dikke rapporten die in een la verdwijnen, maar concrete stappen die werken in de praktijk.
Begin niet perfect. Begin bewust. Begin vandaag.
Want in een arbeidsmarkt waarin ervaren medewerkers uitstromen, vacatures lastig vervulbaar blijven en continuïteit onder druk staan, kunnen werkgevers zich één ding eigenlijk niet meer veroorloven: talent over het hoofd zien.
En misschien is dat wel de kern van inclusieve arbeidsparticipatie: niet mensen passend maken voor een systeem dat te smal is geworden, maar het werk zo organiseren dat meer mensen kunnen bijdragen aan wat nodig is. U hoeft morgen niet uw hele organisatie om te gooien. Maar vandaag beginnen is wel nodig.
Ga in gesprek met Onbeperkt aan de Slag. Bezoek een Meet & Greet. Ontmoet kandidaten. Laat u inspireren door de mogelijkheden om uw toekomstige arbeidstekort te verkleinen én uw inclusief werkgeverschap te versterken.
De vraag is niet langer: ‘kunnen wij iemand met een arbeidsbeperking een kans geven’, de vraag is: ‘hoe lang kun je het nog permitteren om het niet te doen?’