Succes is nooit gegarandeerd, de enige garantie die kan worden gegeven is als je geen kansen creëert het succes nooit wordt gehaald.
Mei is de maand van vrijheid en arbeid. Voor vele mensen betekent dat gewoon: werken, salaris, collega’s, vakantieplanning en af en toe mopperen bij het koffieapparaat, voor veel werkzoekenden met een arbeidsbeperking betekent arbeid iets veel groters: erkenning, zelfstandigheid, ritme, meedoen en weer gezien worden als mens met talent en vrijheid.
Maar laten we eerlijk reflecteren: werk aanbieden is niet altijd makkelijk en vaak duurt het langer voordat je echt ziet waar de kansen liggen. Misschien zien we het talent dat iemand heeft niet direct en laten we ons te veel beïnvloeden door de beperking, diagnose of eventuele ondersteuningsvraag. En laten we het toe dat deze gedachten een soort van hersenmist laten ontstaan, waardoor het moeilijk is om het talent, ervaring, motivatie of kracht te zien van de kandidaat die misschien niet direct in de categorie plug-and-play valt.
Omdat dit verschijnsel veel voorkomt, kunnen we wel stellen dat dit iets heel menselijks is. Ik wil daarmee niet zeggen dat het daardoor goed is, maar wel dat we ons bewust moeten zijn van de aanwezigheid van deze hersenmist. En daar begint onze opdracht, als werkgever, om echt het talent te zien, om echt te registreren wat de kandidaat komt brengen moeten we ons bewust zijn van deze hersenmist en blijven doorvragen.
Een belangrijk element in dit proces is het volhouden en je flexibel blijven opstellen om een passende baan te creëren waardoor de kandidaat met een arbeidsbeperking middels zijn talenten en doorzettingsvermogen waarde kan toevoegen aan uw bedrijf. En natuurlijk, we zijn volwassen genoeg om te weten dat niet elke plaatsing succesvol is, dat succes nooit gegarandeerd is maar we weten wel dat als je geen kansen creëert het succes nooit wordt gehaald.
Enige tijd geleden zag ik een nieuwsitem over iemand die zijn pogingen tot succes niet opgaf en uiteindelijk zijn doel behaalde. Omdat dat verhaal mij raakte en ik veel overeenkomst zie met het aanbieden van een werkplek voor iemand met een arbeidsuitdaging wil ik dit verhaal graag met je delen in deze nieuwsbrief.
Het nieuwsitem ging over het verhaal van Wynton Bernard. Wynton droomde er zijn hele leven al van om in de hoogte klasse van het honkbal te spelen. Hij speelde elf jaar lang honkbal buiten het grote podium, elf jaar lang bleef hij trainen, doorgaan en hopen op een kans om naar het hoogte podium, de Major League te kunnen doorgroeien.
In het kort het verhaal van Wynton, hij begon zijn honkbal carrière in 2012. Op papier was hij geen vanzelfsprekende superster, waardoor hij als 1.065e speler werd gekozen door de San Diego Padres. Maar juist dat maakt voor mij zijn verhaal sterk: niet iedereen begint bovenaan de lijst, maar dat zegt niet alles over iemands talenten en mogelijkheden. Na 11 jaar vol- en vasthouden aan zijn droom werd hij gevraagd om mee te doen in de Major League. Een speler met een 31-jarige leeftijd in de Major League is niet bijzonder, maar wel bijzonder is dat je pas op deze leeftijd voor het eerst op dit niveau een wedstrijd speelt. Tijdens zijn allereerste wedstrijd in de Major League liet Wynton direct zien dat hij thuishoorde op het hoogste niveau: een hit, een gestolen honk en een gescoorde run en een uitzinnig publiek. Dit was niet omdat hij ineens talent kreeg, dit talent was er al die tijd al, maar werd nu pas gezien en Wynton kreeg de kans om zijn talenten te laten zien.
Uit het verhaal van Wynton zijn veel lessen te halen, maar ik wil dat graag beperken tot de drie voor mij belangrijkste lessen uit zijn levensverhaal. Lessen die voor jou, als werkgever, ook van belang kunnen zijn:
Les 1 is de volharding van Wynton, hij gaf niet op na één, twee of drie jaar. Hij bleef doorgaan en is daarmee een krachtig voorbeeld van volhouden, ook als erkenning lang uitblijft. Door deze volharding, was hij zeer gemotiveerd én juist bereidt om zijn kans tot een succes te maken. Hoe bijzonder is het dat je als bedrijf zo’n gemotiveerde medewerkers kunt binnenhalen.
Les 2 is het verhaal van de route naar succes die Wynton heeft afgelegd. In de topsport alsook het bedrijfsleven wordt vaak gekeken naar jong talent die de “standaard route” heeft afgelegd en tot de beste behoord op basis van opleiding en ervaring. Het verhaal van Wynton laat zien dat doorbraak niet altijd volgens een standaard (tijds)pad hoeft te verlopen, zo is dat ook met talenten met een arbeidsuitdaging. Zij volgen vaak niet de meest gangbare route, het zijn niet allemaal plug-and-play-kandidaten maar uiteindelijk kunnen zij met hun doorzettingsvermogen en talenten een belangrijke bijdrage doen om onze bedrijfsdoelen te behalen.
Les 3 is dat Wynton niet pas talenvol werd toen hij werd opgeroepen voor de Major League, want het talent had hij al. Het was de club, Colorado Rockies, die hem op zijn 31e het podium gaf om zijn talent te laten zien. Hieruit kunnen we als werkgevers de les trekken dat we soms lef moeten tonen om net als de club Colorado Rockies af te wijken van de platgelopen paden om juist te kiezen voor dat talent met een arbeidsuitdaging.
Het verhaal van Wynton Bernard raakte mij om die drie redenen. Als werkgever beseffen we niet altijd wat er voor doorzettingsvermogen en kracht er nodig is voor een kandidaat om telkens opnieuw te moeten uitleggen: wie je bent, wat je kunt en waarom je een kans verdient. Voor kandidaten met een arbeidsuitdaging lijkt het soms alsof werkgevers vooral kijken naar en stil blijven staan bij wat ingewikkeld is. Maar voor werkgever is talenten scouten en aannemen juist een belangrijke pijler tot succes, laten we daarom echt met elkaar in gesprek gaan tijdens een Meet&Greet maar ook intern binnen uw organisatie om zo gezamenlijk kansen creëren.
Een kandidaat is meer dan zijn/haar afstand tot de arbeidsmarkt, de diagnose, de beperking, het gat op je cv of de uren die er misschien minder gewerkt kunnen worden. Een kandidaat is een kans om iemand met talent en doorzettingsvermogen binnen de organisatie te halen. En ja, het loopbaan pad is misschien anders, maar dat maakt hem/haar niet minder waardevol voor je bedrijf, sterker nog, ik ben ervan overtuigd dat dit het bedrijf juist sterker maakt.
De maand van de arbeid gaat daarom wat mij betreft niet alleen over het aanbieden van een werkplek, maar het gaat vooral over laten merken dat we het talent zien. Over het ontdekken waar de krachten van het bedrijf en talent elkaar kunnen versterken. Want talent ontstaat niet pas wanneer wij als werkgever “ja” tegen een kandidaat zeggen, maar komt tot bloei en ontwikkeling op het moment dat wij, als werkgevers met de kandidaten in gesprek gaan en aansluitend de passende kans kunnen aanbieden.
De maand van de arbeid is daarom voor mij geen ode aan werk alleen. Het is vooral een uitnodiging om werk toegankelijker te maken. Voor werkgevers die durven kijken naar talent dat niet altijd in het standaardplaatje past. Voor werkgevers die durven af te wijken van de snelste route en die daarmee verder kijken dan plug&play kandidaten.