Het doelgroepregister voor de Banenafspraak en het quotum is een onderwerp waar veel over geschreven, gesproken en gediscussieerd is. Veel mensen met een arbeidsbeperking willen in dit register staan, omdat ze daardoor een grotere kans op een baan hebben. Vooral bij overheidswerkgevers (private werkgevers kijken vaker naar alle mensen met een arbeidsbeperking, dus ook zonder doelgroepregister). Toch heeft het doelgroepregister voor sommige mensen juist nadelige gevolgen. Ze krijgen een lager loon dan collega’s en/of kunnen zich niet ontwikkelen in loonwaarde. Daarom is dit een punt in ons 10-puntenplan voor de politieke partijen: borg dat mensen met een arbeidsbeperking niet onterecht een lager loon krijgen vanwege het doelgroepregister.

Allereerst een toelichting. Er zijn momenteel zes groepen mensen met een arbeidsbeperking die in het doelgroepregister staan:

1. Mensen die onder de Participatiewet vallen en die niet zelfstandig het wettelijk minimumloon (WML) kunnen verdienen.
   2. (Ex-)leerlingen van Voortgezet Speciaal Onderwijs of Praktijkonderwijs die zich schriftelijk hebben aangemeld bij UWV.
2. Mensen met een Wsw-indicatie (Wsw = Wet sociale werkvoorziening).
3. Wajongers met arbeidsvermogen.
4. Mensen met een Wiw-baan of ID-baan (voorheen Melkertbanen genoemd).
5. Mensen met een medische beperking die is ontstaan voor hun 18^everjaardag of tijdens hun studie voor hun 30^everjaardag, die met een voorziening van UWV of gemeente werken en alleen dankzij deze voorziening het WML of meer kunnen verdienen. Zonder voorziening kunnen zij dat niet.

Bij groep 1 geldt dus als voorwaarde dat ze niet zelfstandig het wettelijk minimumloon per maand kunnen verdienen. Bijvoorbeeld, ze kunnen dat alleen met een jobcoach. Of ze kunnen heel weinig uren werken waardoor ze niet op het minimumloon per maand uitkomen. Of ze kunnen niet het minimumloon per uur verdienen. Om deze laatste groep mensen gaat het bij dit eerste deel van het signaal over lager loon.

Als een werkgever (of een werknemer zelf) denkt dat de werknemer niet het minimumloon per uur kan verdienen, kan er bij de gemeente waar de werknemer woont een loonwaardebepaling worden aangevraagd. De gemeente is verantwoordelijk voor deze loonwaardebepaling en laat deze uitvoeren door een loonwaardedeskundige. Deze loonwaardedeskundige komt dan naar de werkplek van de werknemer kijkt naar de arbeidsprestaties. Deze arbeidsprestaties vergelijkt de loonwaardedeskundige met de arbeidsprestaties van een collega zonder arbeidsbeperking die hetzelfde werk doet. En de loonwaardedeskundige heeft gesprekken met de werkgever en werknemer. Als uit dit alles blijkt dat de werknemer niet het minimumloon per uur kan verdienen, moet de werkgever wel het minimumloon (of indien van toepassing cao-loon) voor de gewerkte uren betalen, maar kan de werkgever hiervoor loonkostensubsidie krijgen van de gemeente.

Negatief effect loonwaardebepaling

Helaas zijn er diverse signalen van mensen met een arbeidsbeperking bij de OmbudsSpits binnengekomen dat deze loonwaardebepaling een aantal negatieve effecten heeft. Men voelt zich gestigmatiseerd door hetgeen in het rapport staat en tijdens het gesprek tussen de gemeente / loonwaardedeskundige en de werkgever. Er is een prikkel bij de werkgever om de loonwaarde zo laag mogelijk te laten bepalen, omdat daarmee de loonkostensubsidie voor de werkgever hoger wordt. Uit een aantal signalen blijkt dat dit in deze situaties daadwerkelijk gebeurt. Dit zorgt voor negatieve gevoelens bij de werknemers.

Een tweede negatieve bijwerking van het doelgroepregister is dat ook mensen die wél het minimumloon per uur kunnen verdienen, ook een lager loon dan collega’s zonder arbeidsbeperking kunnen krijgen. Er zijn (overheids)werkgevers die een aparte loonschaal in de cao hebben voor mensen in het doelgroepregister. Deze aparte loonschaal is een keuze van de sociale partners: werkgevers en vakbonden hebben dit met elkaar afgesproken. Er zijn signalen binnengekomen van werknemers dat zij door deze aparte loonschaal een lager loon hebben dan collega’s zonder arbeidsbeperking die nagenoeg of geheel hetzelfde werk doen. Zo schreef iemand dat hij een loon van 2100 euro op basis van fulltime krijgt, terwijl collega’s die in de reguliere loonschaal zitten 2300 euro of hoger voor dezelfde functie krijgen. Nog schrijnender is dat deze persoon hierdoor onder het sociaal minimum verdient met werk, vanwege zijn medische urenbeperking. En ook een ander persoon meldde dat eenzelfde baan door een werkgever verschillend beloond wordt: 850 euro per maand voor 20 uur per week voor de Banenafspraak-baan versus 1500 euro per maand voor 25 uur per week voor de ‘normale’ baan. En omdat zij in deze aparte loonschaal zitten, kunnen ze ook niet of zeer beperkt groeien naar een hoger loon.

Eerder schreef de OmbudsSpits al dit blog hierover

Dit zijn zeer ongewenste effecten en moet dus echt veranderen. Wellicht kan een toezichthouder, bijvoorbeeld de Nederlandse Arbeidsinspectie, hier (meer) onderzoek naar doen en/of toezicht op houden. Men kan hier overigens al wel zelf een melding doen, maar wellicht is het goed dat het onderwerp ‘loonwaardebepaling doelgroepregister’ ook concreet op deze site vermeld wordt.

Ook zou het een goed idee zijn als er in elke gemeente een onafhankelijke vertrouwenspersoon voor werk, de Participatiewet en het doelgroepregister komt. Hier kunnen werknemers dan hun ervaringen doorgeven en deze vertrouwenspersoon kan dan helpen bij bijvoorbeeld een klacht- of bezwaarprocedure. Een aantal gemeenten hebben zo’n vertrouwenspersoon voor de Participatiewet al, maar ook een aantal gemeenten nog niet of deze is nog niet vindbaar voor de burgers.
Er zijn gelukkig ook veel werkgevers die niet voor een dubbeltje op de eerste rang willen zitten en de loonwaardebepaling niet negatief willen beïnvloeden. En er zijn ‘zelfs’ werkgevers die hun werknemers met en zonder arbeidsbeperking hetzelfde loon betalen. Mogelijk kunnen deze werkgevers andere werkgevers stimuleren om uit te gaan van de mens en de capaciteiten, in plaats van een zo hoog mogelijke loonkostensubsidie. Een positieve behandeling van je werknemers leidt tot gelukkigere werknemers en daardoor betere werknemers. Volgens ons is dat waar het om gaat.