Artikel werkgeverssignaal: werknemer met progressieve/wisselende beperking. (update november 2020.)

 

Eind maart 2019 is de OmbudsSpits Werk & Participatie officieel gestart. Dit gebeurde tijdens de radio-uitzending van People Power, die live gehost werd vanuit ABN AMRO: https://peoplepower.radio/de-ombudsspits-duizenden-mensen-met-een-beperking-aan-het-werk-daar-moet-je-van-leren/ . Samen met Onbeperkt aan de Slag heeft ABN AMRO de OmbudsSpits mogelijk gemaakt. De OmbudsSpits ontvangt signalen en haalt signalen op van mensen met een arbeidsbeperking (werknemers, werkzoekenden en zelfstandigen) en van werkgevers. Tijdens deze uitzending heeft de OmbudsSpits verwoord dat een signaal relatief vaak genoemd is door werkgevers: “Werknemers met een progressieve of wisselende beperking of ziekte binnen de organisatie, wat gaat goed en welke knelpunten zijn er?”. Dit signaal heeft de OmbudsSpits afgelopen tijd nader onderzocht, via gesprekken over dit onderwerp met werkgevers. In totaal is er bij acht werkgevers, voornamelijk grote werkgevers, een gesprek geweest. Dit artikel geeft de meest genoemde zaken uit de gesprekken met deze werkgevers weer.

Bespreekbaar maken van de situatie tussen leidinggevende en werknemer

Wat uit nagenoeg alle gesprekken duidelijk blijkt, is dat een belangrijk deel van zowel de probleem van als de oplossing voor het in dienst houden van werknemers met een progressieve of wisselende beperking ligt in de organisatie zelf. En dan vooral de relatie tussen de leidinggevende en de werknemer in kwestie: voor het in dienst houden (en nemen) van deze werknemers is vanuit de kant van de leidinggevende betrokkenheid, begrip en acceptatie onmisbaar. Vanuit de kant van de werknemer met een progressieve of wisselende beperking is het van belang dat deze werknemer zelf aankaart wat hij/zij/x kan en wat niet, en wat hij/zij/x nodig heeft om te kunnen blijven werken naar zijn/haar/x mogelijkheden. Hoe meer de progressieve of wisselende beperking en wat er (nog) mogelijk is bespreekbaar is voor leidinggevende, collega’s en de werknemer zelf, hoe groter de kans op (langer) behoud van werk binnen de organisatie.

Betrokkenheid en bespreekbaar maken is in bepaalde situaties echter lastiger, zo geven de werkgevers aan. De werknemer in kwestie kan het soms lastig vinden om aan te geven wat wel en wat niet kan. Bijvoorbeeld omdat het onduidelijk is hoe de beperking zich ontwikkelt en/of omdat de werknemer de angst heeft dat door deze beperking de kans op ontslag – bijvoorbeeld bij een ontslagronde – groter wordt. Ook kan taboe meespelen: zo geven enkele bedrijfsartsen en arbeidsdeskundigen van deze werkgevers aan dat bepaalde – vaak zichtbare en vaak lichamelijke – beperkingen meer geaccepteerd zijn door leidinggevenden en collega’s dan andere – vaak onzichtbare en vaak psychische/psychiatrische – beperkingen. Voor leidinggevenden is het gesprek aangaan in het geval van een progressieve of wisselende beperking ook vaak lastig: “Wat mag ik als manager vragen en wat niet?” Zeker bij beperkingen die relatief weinig voorkomen is daar geen blauwdruk voor, zo wordt ervaren. Een deel van de werkgevers geeft aan dat leidinggevenden nog vaak in (de ‘standaard’-norm voor) formaties en ‘functiehuizen’ denken. Daardoor hebben zij moeite om buiten de ‘standaard’ om te zoeken naar passend werk bij de mogelijkheden die de werknemer (nog) heeft. Bovenstaande knelpunten worden vergroot wanneer er een nieuwe leidinggevende op de afdeling komt en de betreffende werknemer nog niet kent. Een deel van de werkgevers geeft aan dat ze trainingen geeft aan leidinggevenden over o.a. het gesprek aangaan met een werknemer die zich ziek meldt.

 

Omgaan met het aantal uren dat en de mogelijkheden hoe de werknemer nog kan werken

Bij een progressieve beperking zal de werknemer doorgaans steeds minder uren kunnen werken. Bij een wisselende beperking is de variatie in het aantal uren dat de werknemer kan werken doorgaans groot, of is het soms letterlijk ‘ongrijpbaar’. Ook deze zaken hebben volgens de werkgevers impact op de kansen op re-integratie, passend werk en/of zo lang mogelijk behoud van werk. Werk waar onder andere contact met klanten een belangrijk deel van uitmaakt is dan minder geschikt voor werknemers met een progressieve of wisselende beperking. Op bijvoorbeeld een administratieve afdeling is de kans op passend werk vinden of creëren groter. Bij werknemers met een wisselende beperking is de kans op passend werk groter als er geen deadlines aan het werk verbonden zijn. Wat een globale ondergrens is qua aantal uren wat betreft een arbeidscontract noemt de helft van deze werkgevers 16 uur per week. Een aantal werkgevers noemt dat bij minder uren een duurzame arbeidsovereenkomst niet (meer) mogelijk is. Dit hangt ook af van de afdeling in kwestie en van de mate waarin de betreffende manager in staat is en bereid is om buiten de gangbare normen in uren en in functiehuis te denken.

 

De afhankelijkheid van het UWV bij werknemers met een progressieve of wisselende beperking

Wat ook uit nagenoeg alle gesprekken blijkt, is dat het UWV en de wet- en regelgeving rondom dit onderwerp een grote impact hebben op het in dienst nemen of houden van werknemers met een progressieve of wisselende beperking. De werkgevers ervaren echter vaak een te starre houding van het UWV: te veel hechtend aan de formele processen, te weinig oog voor maatwerk en te weinig menselijke maat. Vaak genoemde onderwerpen hierbij zijn:

  • Het toegekend krijgen van een voorziening of aanpassing op/aan de werkplek voor de werknemer of de werkgever. De werkgevers geven hierbij vaak aan dat het UWV niet in maatwerk wil of kan denken en/of dat het UWV niet wil of kan kijken naar wat de werknemer/kandidaat nodig heeft om te kunnen werken in plaats van de regeltjes. Enkele voorbeelden:
    • Een hulphond die nodig is vanwege de ‘nieuwe’ ziekte van de werknemer, maar niet toegekend wordt omdat de werknemer al een arbeidsongeschiktheidsuitkering had in verband met een andere, oudere arbeidsbeperking. Het UWV weigerde om bij de ‘nieuwe’ beperking mee te nemen in de beslissing over de aanvraag.
    • Het niet vergoeden van een werknemersvoorziening non-visueel leren (dit is bijvoorbeeld een cursus om non-visueel de computer te kunnen gebruiken) omdat de kandidaat nog geen arbeidscontract had. Echter, zolang deze kandidaat niet via non-visueel werknemersvaardigheden kan leren, blijven de kansen om door een werkgever aangenomen te worden voor deze kandidaat lager.
    • Soms zijn voorzieningen en regelingen juridisch zo complex dat het niet duidelijk was of het een werknemersvoorziening of een werkgeversvoorziening is. Een werkgever gaf aan de bureaucratie en het lange wachten zo zat te zijn, dat de werkgever deze voorziening zelf maar aangeschaft heeft. Deze werkgever zei hierbij dat dit alleen mogelijk was omdat ze een heel grote werkgever zijn en dat deze mogelijkheid voor mkb-werkgevers niet weggelegd is.
  • De contacten met het UWV en/of WSP organisatie. Hierbij worden het meest genoemd: de vaak wisselende contactpersonen waar een werkgever mee te maken heeft (hier noemt een aantal werkgevers dat ze dit ook bij gemeenten ervaren) en het ontbreken aan kundige mensen bij het UWV rondom ‘re-integratie op maat’ (de werkgever over de cursus non-visueel leren geeft aan dat er niemand bij het UWV is die over dit onderwerp voldoende kennis heeft, dus wordt deze voorziening niet vergoed: je kunt niet iets vergoeden waar je zelf geen kennis over hebt).
  • Een aantal werkgevers noemt ook nog dat de beoordeling van het UWV soms onbegrijpelijk en/of schokkend is, terwijl volgens de werkgever de situatie duidelijk genoeg is. Twee voorbeelden die werkgevers beschreven:
    • Een werknemer met psychische problemen meldt zich na twee jaar loondoorbetaling bij ziekte bij het UWV voor een WIA-beoordeling. De bedrijfsarts en de arbeidsdeskundige van de werkgever hebben deze werknemer al in een vroeg stadium naar de psycholoog gestuurd. Daar is de werknemer regelmatig geweest. Toch zegt het UWV tijdens de beoordeling dat de werknemer te weinig naar de psycholoog is geweest en geeft de werkgever een loonsanctie. Maar hoe kan het UWV dit na één beoordelingsgesprek twee jaar na dato zeggen en hoe zou het UWV dit beter kunnen inschatten dan de bedrijfsarts die twee jaar nauw betrokken is geweest bij deze werknemer?
    • Een werkgever heeft een werknemer met kanker. De verwachting van de artsen is dat hij spoedig zal sterven. De werkgever kiest ervoor geen Plan van Aanpak te maken en vraagt al relatief snel een IVA aan. Het UWV wijst deze af en wil dat de werkgever en de werknemer ‘gewoon’ hun best doen voor re-integratie naar werk, zoals de protocollen dat voorschrijven.

 

Belemmeringen in wet- en regelgeving

Ook noemen de meeste werkgevers dat de huidige wetten en regelingen op diverse manieren niet altijd meewerken om mensen met een progressieve of wisselende beperking in dienst te nemen of te houden.

  • De helft van deze werkgevers noemt de vormgeving van de huidige no-riskpolis als belemmering: deze no-riskpolis vergoedt de loonkosten van een werknemer met een arbeidsbeperking als deze ziek wordt, echter niet alle werknemers met een arbeidsbeperking vallen hieronder. Zo vallen mensen die al werknemer zijn en langdurig ziek worden hier niet onder tijdens de periode van loondoorbetaling bij ziekte; mochten ze ‘lang genoeg’ ziek blijven en na twee jaar ziekte een WIA-beoordeling gehad hebben, dan vallen deze mensen er doorgaans wel onder. Ook mensen met een arbeidsbeperking die alleen in de Ziektewet zitten vallen hier niet onder. En mensen met een arbeidsbeperking die niet in het doelgroepregister opgenomen zijn doorgaans ook niet. Deze werkgevers geven aan dat als deze mensen met een progressieve of wisselende beperking niet een no-riskpolis wordt toegekend, dat de prikkel om hen (duurzaam) in dienst te nemen of houden toch kleiner is.
  • Aanvullend op hierboven noemen sommige werkgevers ook dat diverse mensen met een progressieve of wisselende beperking niet in het doelgroepregister kunnen komen. Zoals mensen die al werknemer zijn en langdurig ziek worden, en mensen in de Ziektewet. Maar ook mensen in de bijstand (Participatiewet) die pas op latere leeftijd – bijvoorbeeld 35 jaar – een progressieve of wisselende beperking krijgen. En ook mensen in de Participatiewet die wel een arbeidsbeperking hebben, maar geen voorziening nodig hebben om te kunnen werken. Omdat deze mensen niet in het doelgroepregister staan, is dat voor een deel van deze werkgevers een reden om hen minder snel (duurzaam) in dienst te nemen of houden.
  • Ook bij mensen met een arbeidsbeperking zelf is er wet- en regelgeving die belemmerend werkt, volgens een deel van de werkgevers. De meest genoemde belemmeringen zijn dat het aanvaarden van werk door de persoon in de WIA dit nadelige consequenties kan hebben op hun uitkering en/of hun sociale zekerheidsvangnet. Bijvoorbeeld de overgang van de IVA naar de WGA als je ‘te veel’ verdient met werk: als je pech hebt en je na verloop van tijd in de WGA-vervolguitkering komt, kan je onder het sociaal minimum terechtkomen (men kan dan wel eventueel een aanvullende toeslag ontvangen, maar dit alles is veel minder dan de IVA-uitkering). Of als je in de WGA zit en je een periode meer dan 65% van je oude salaris verdient: dan vervalt je WGA-uitkering. Het is voor een deel van deze mensen een afweging tussen meer uren werken met daarbij minder vangnet of de zekerheid van het vangnet en minder uren (of zelfs helemaal niet) werken dan men kan en wil.  Deze mogelijke verslechteringen van hun inkomen of vangnet door het aanvaarden van werk en/of de onzekerheid over de ontwikkeling van de beperking zijn voor een deel van deze mensen een reden om niet (meer) te gaan werken.

 

Tips voor verbeteringen

De werkgevers konden in het gesprek alles vertellen wat ze wilden. Sommigen van hen noemden zaken die verbeterd kunnen worden of mogelijke tips voor andere werkgevers, niet specifiek rondom werknemers met een progressieve of wisselende beperking, maar rondom re-integratie of mensen met een arbeidsbeperking in het algemeen:

  • Een werkgever gaf aan dat ze een heel interventieteam hebben die in kan spelen op de hulpvraag van de werknemer: wat voor hulp heb je nodig? Dat is niet alleen ‘medisch’, maar breder, dus bijvoorbeeld ook schuldhulp is nodig. Een groot deel van de ziekmeldingen heeft immers niet (alleen maar) een medische oorzaak, zoals blijkt uit cijfers van de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde en van Zorg van de Zaak.
  • Om de nodige voorzieningen sneller toegekend te kunnen worden zou er een beslisboom gemaakt kunnen worden: als iemand nu vanwege zijn spierziekte in een rolstoel zit, zit die volgend jaar ook in zijn rolstoel. Het is dan onzin om telkens periodiek weer opnieuw dezelfde formulieren in te moeten vullen voor de aanvraag van hulp of een voorziening.
  • Een werkgever geeft aan dat revalidatieprogramma’s nog vaak afstammen vanuit de wereld van 1986 in plaats van nu. Volgens deze werkgever zijn deze programma’s nog vooral gebaseerd op ‘leer stofzuigen’ en is er nog weinig aandacht voor de aansluiting op arbeidsmarkt.
  • Enkele werkgevers geven aan dat de samenleving nog erg ingericht is op het afrekenen naar inspanning in plaats van afrekenen naar resultaat. Bij meer mensen met een arbeidsbeperking wordt vanuit de financiële blik nog te veel alleen op de besparing op uitkeringslasten gefixeerd. Dat terwijl meer mensen met een arbeidsbeperking vanuit de financiële blik ook betekent: meer inkomstenbelasting, meer mensen met een hoger inkomen dus vaak meer consumptie en vaak minder schulden, et cetera. We moeten als samenleving dus durven te investeren en niet alleen maar ‘prikkelen’.
  • Een werkgever benoemt dat in hun organisatie gewerkt wordt met een garantietoeslag uit de cao. Wanneer een werknemer langdurig ziek wordt en met aangepast werk een loon verdient dat enkele schalen lager is dan het oude loon, dan behoudt deze werknemer zijn oude loon.

 

Samenvattend

Een deel van zowel het probleem als de oplossing ligt bij werkgevers zelf: hoe meer de situatie bespreekbaar is, hoe meer het commitment hiervoor bij managers én de top van de organisatie uitgedragen wordt en hoe groter betrokkenheid en begrip, hoe groter de kans dat werknemers met een progressieve of wisselende beperking in dienst kunnen blijven of komen. Ook is van belang dat er buiten de ‘standaard’ qua werknormen – zowel qua uren als qua taken – gedacht kan worden: vaak zal er immers werk aangepast moeten worden, om zo aan te sluiten bij wat de werknemer (nog) wel kan. Ik hoop dan ook van harte dat werkgevers van elkaar willen leren en ervaringen uitwisselen wat goed gaat en wat niet, en hoe binnen de organisatie een cultuur bereikt kan worden om bovenstaande te bereiken.
De grootste knelpunten die deze werkgevers ervaren is het ontbreken van ondersteuning van het UWV, met name bij het toekennen van noodzakelijke voorzieningen om te kunnen (blijven) werken, en enkele obstakels in wetten en regelingen. Ik zal deze bevindingen onder de aandacht brengen bij het ministerie van SZW en bij het UWV, en ik hoop dat zij wederom met mij in gesprek willen gaan om te bezien hoe verbeteringen mogelijk gemaakt kunnen worden.