Nico Blok, Social Impact Spits regio midden en OmbudsSpits

De arbeidsparticipatie van de Nederlandse beroepsbevolking als geheel is hoog. Er is echter een groot en schrijnend verschil zichtbaar. De arbeidsparticipatie van mensen zonder arbeidsbeperking in Nederland is relatief zeer hoog, maar de arbeidsparticipatie van mensen met een arbeidsbeperking in Nederland is relatief erg laag. Door de jaren heen is door diverse organisaties[1] benoemd dat het gat qua arbeidsparticipatie tussen mensen met en zonder arbeidsbeperking erg groot is in vergelijking met veel andere Europese landen.

Daar zijn verschillende redenen voor. Eén daarvan is dat in Nederland mensen met een arbeidsbeperking – ondanks alle goede bedoelingen en ondanks diverse nieuwe wetten en regelingen – nog vaak worden gezien als ‘arbeidsongeschikten’. Dat woord komt nog te vaak terug in media, Kamerbrieven, wetsvoorstellen, politieke debatten en publicaties van opiniemakers. Zelfs als het gaat over mensen die kunnen werken, of zelfs daadwerkelijk werken, dan nog wordt te vaak ‘gedeeltelijk arbeidsONgeschikten’ gebruikt in plaats van ‘gedeeltelijk arbeidsgeschikten’. Waarom is dat erg? Omdat ‘arbeidsONgeschikt’ een negatieve lading heeft en hardnekkige vooroordelen in stand houdt: mensen met een arbeidsbeperking (‘zij’, ‘hullie’) zouden vaker ziek zijn, zouden vooral heel veel niet kunnen, zouden duur zijn, zouden onvindbaar zijn en zouden per definitie alleen maar kunnen werken met heel veel begeleiding. Nog altijd is dit het beeld dat door een deel van de politiek, media, overheid, belangenbehartigers en soms ook mensen met een arbeidsbeperking zelf uitgezonden wordt – en daardoor in stand gehouden blijft.

Zolang deze beeldvorming niet verandert en de samenleving mensen met een arbeidsbeperking als ‘vooral arbeidsONgeschikt’ blijft zien, zal de arbeidsparticipatie van mensen met een arbeidsbeperking nooit verbeteren. En dat is ook logisch. Want geen enkele werkgever neemt ‘arbeidsongeschikten’ aan: werkgevers nemen mensen aan die iets kunnen. Mensen die – eventueel deels – arbeidsgeschikt zijn. In 2008 studeerde ik als econoom af op het onderwerp ‘Wajongers in dienst van reguliere werkgevers’, mede omdat ikzelf in die tijd ook nog een gedeeltelijke Wajong-uitkering had. In dit onderzoek onderzocht ik niet heel Nederlands “Waarom nemen werkgevers mensen met een arbeidsbeperking niet aan?”, maar heel on-Nederlands “Waarom nemen werkgevers mensen met een arbeidsbeperking wel aan?” Wat bleek? De meeste werkgevers die mijn enquête invulden, kenden al iemand met een handicap/beperking in hun directe omgeving vóórdat ze hun werknemers met een Wajong-uitkering in dienst namen! Hun man/vrouw, kind, jeugdvriend, lievelingstante, buurman of ze hadden mensen met een handicap/beperking al goed leren kennen door de eerdere werkzaamheden van hun organisatie. En de mening van deze werkgevers over mensen met een handicap/beperking was (daardoor) al positief vóórdat ze hun werknemers met een Wajong-uitkering in dienst namen. Ofwel: onbekend maakt onbemind, bekend maakt bemind. En dan de vraag: wat vonden ze van hun Wajong-werknemers? Alle werkgevers waren positief tot zeer positief over hun werknemers met een arbeidsbeperking! En het gros van deze werkgevers zou andere werkgevers adviseren om werknemers met een arbeidsbeperking aan te nemen.

Wat leren we hiervan?

  1. De beeldvorming van deze werkgevers die al mensen met een Wajong in dienst hebben verschilt erg van werkgevers die nog geen mensen met een arbeidsbeperking in dienst hebben. Daar waar de eerste groep werkgevers positief tegen mensen met een beperking aankijkt, daar denkt (een groot deel van) de tweede groep werkgevers nog altijd in de vooroordelen van hierboven – “te duur, te ingewikkeld, vaak ziek, heel erg arbeidsongeschikt” enzovoorts.
  2. De werkgevers uit mijn onderzoek noemden als belangrijkste redenen om mensen met een Wajong-uitkering aan te nemen: het beeld dat deze persoon uitstraalt, de opleiding die de persoon gevolgd heeft en sociale motieven (“een kans geven”). Deze redenen en enkele andere redenen worden overigens ook genoemd in diverse andere onderzoeken[2]. En in geen van deze onderzoeken wordt als belangrijkste reden genoemd: “subsidies”. Kortom: waar nog vaak het beeld in stand gehouden wordt dat werkgevers “alleen vanwege subsidies gehandicapten aannemen”, blijkt dat niet uit onderzoeken naar de motieven van werkgevers om mensen met een arbeidsbeperking wel aan te nemen. Subsidies kunnen overigens wel een noodzakelijk duwtje in de rug zijn, maar zijn nooit de hoofdreden.

Ofwel, als we willen dat meer mensen met een arbeidsbeperking aan het werk komen en meer werkgevers mensen met een arbeidsbeperking aannemen, dan is voortdurend nieuwe wetgeving en nieuwe regeltjes invoeren niet de oplossing. Het heeft weinig tot geen effect, en juist dat – om de zoveel jaar weer opnieuw nieuw beleid en nieuwe wetten – leidt tot frustraties bij werkgevers en dus tot minder animo om mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen en in dienst te houden. Daarom: nog één keer een laatste grote slag om onder andere de Participatiewet en de Banenafspraak te verbeteren, en dan stoppen. Gewoon stoppen met de voortdurende drang van beleidsmakers en ambtenaren om om de zoveel jaar weer eens nieuwe wetten te verzinnen, om de illusie van het perfecte beleid na te jagen. Want het perfecte systeem bestaat niet.

Hoe dan wel? Door niet te denken in nog meer papierwerk en nieuwe subsidies, maar door concrete stappen te zetten: geen wollige taal die ver afstaat van de praktijk, maar door te doen! Door het bij elkaar brengen van werkgevers en werkzoekenden. Niet met allerlei ingewikkelde protocollen, processen en dure beleidstaal, die mede leiden tot mensen die verkeerd in de kaartenbakken terechtkomen of soms zelfs gewoonweg onvindbaar zijn. Maar letterlijk het mogelijk maken van ontmoetingen tussen werkgevers en werkzoekenden met een arbeidsbeperking. Gesprekken van mens tot mens, waarbij de focus ligt op wat mensen wel kunnen. Hoe hun capaciteiten en vaardigheden ingezet kunnen worden om een waardevolle kracht voor de organisatie te zijn. En als werkgevers, werkzoekenden of werknemers vragen hebben over wetten of regelingen, deze vragen persoonlijk beantwoorden en de eventuele knelpunten inventariseren en oplossen.
Ook is het nodig dat het beeld in de samenleving over mensen met een arbeidsbeperking verbeterd wordt. Hierin hebben politiek, media, overheid, opinie, sociale partners, uitvoerders én mensen met een arbeidsbeperking allen een rol. Mensen met een arbeidsbeperking die kunnen en willen werken niet langer wegzetten als ‘arbeidsongeschikten’, maar als mensen met vaardigheden en capaciteiten en met vaak een verfrissende blik op zaken. Mensen die een grote meerwaarde kunnen zijn voor organisaties, want organisaties die inclusiever zijn, zijn – zo blijkt uit onderzoek[3] – op termijn ook succesvoller. Ofwel: maak mensen succesvol, dan is de organisatie ook succesvol.

[1] SCP (2012), Belemmerd aan het werk. UWV (2017), UWV Arbeidsmarktanalyse 2017. Bericht website AWVN (2018), Omdat ook technologie bijdraagt aan een inclusieve arbeidsmarkt. LCR (2019), Brief aan de vaste commissie Tweede Kamer ivm Algemeen Overleg Arbeidsongeschiktheid .
[2] Berendsen, Stoutjesdijk, Van den Ende, Havinga, Spaan & Van Rijssen, allen UWV (2011): Wajongmonitor: tweede rapportage, Een analyse van de nieuwe Wajong in 2010. Cedris (2011): Cedris: werkgeversonderzoek. Wensen en behoeften Wet Werken naar Vermogen. Van Lierop (2009): Wat vinden bedrijven? Een peiling onder HRM’ers en P&O’ers over het in dienst nemen van een Wajongere. Plakman (2008): Wat maakt een sollicitant aantrekkelijk? Een onderzoek naar de motieven van werkgevers voor het wel of niet in dienst nemen van arbeidsgehandicapten. Blok (2008): Wajongers in dienst van reguliere werkgevers. Een empirisch onderzoek naar de belangrijkste factoren die leiden tot reguliere banen voor mensen met een Wajong-uitkering.
[3] Accenture (2018), Getting to equal: the disability inclusion advantage

2019-05-07T12:43:34+00:00